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想做大茶企，学学陈发树

来源：第一茶叶网 / 2010-11-15

　　日前又传来某铁观音企业获得风投一个亿资金注入的消息，在今年茶企向资本市场冲刺的热潮上再现火上浇油。茶企谋求上市本身并不为过，只是茶企只为了上市而经营那就未必是好事，如果认为只缺金钱才不能做大或者最终上市，那就是一家危机四伏的企业了，笔者曾于上月写过《茶企上市缺的岂止是钱》一文，文中也略举几个风投失败案例，从目前茶企的情况来看，无不是喜忧参半的局面。因为茶企有钱，有钱了就胆子变大，决策的失误就会被忽略；因为产品没有创新，消费群体也就没有得到开发；因为商业模式没有创新，市场竞争比拼的仅仅是财力；因为没有高端管理人才介入，传统经验依旧是茶企的法宝；这些问题的存在就意味着茶企经营的高风险存在。

　　前段时间笔者与数个不同行业人士相聚，席间聊到了企业人力资源的问题，一个茶企老板提出“请一个连锁经营的人才得花多少钱”？在场的一家财经媒体总编回答说：“一年一百万人民币左右”，茶企老板觉得这样的价码实在是企业所不能承受。这个茶企老板的想法在茶叶行业是很有代表性的，从至今少有严格意义上的职业经理人进入茶叶企业的现象来看，茶企在人力资源上的投资无疑尚处落后阶段，做产品开门店还是茶企的不二选择。叫一家茶企在一个职业经理人身上花出百万年薪，真的没几家企业敢痛下决心，之所以会让茶企在人力资源上如此拘谨，就是因为老板们在凭经验做事。不少中小企业的老板对职业经理人的认识存在两个极端，有的认为职业经理人无非是个打工仔，凭什么拿天价薪资？有的则认为请来一个人就万事大吉了，对企业应具备什么条件给职业经理人发挥就不在考虑的范畴。

　　在茶企里头，不仅是职业经理人难以进入或说企业难以适应，许多茶企就连一般员工的录用上都表现得极为盲目，通常表现在以下几个方面：一是用人没标准，企业在招聘不同岗位的员工时，没有相应具体的岗位技能要求，因为并不清楚企业需要什么样的人才，而以一个“试用期”作为对企业盲目用人的保障；二是不懂如何用人，当企业招聘进来新员工时，虽然有部门的分工但没有岗位职责的要求，新员工也不清楚自己要做些什么，企业喜欢“表现灵活”的员工，能做到“看到什么就做什么”的人一定被认为是好员工；三是对员工个人能力的依赖，中小企业很少做到通过一定的模式为员工解决工作难题，让员工的工作变得简单而容易做出业绩，而是认为做不好工作就是员工没本事；四是以严格制度管人，“国有国法，家有家规”是企业管理者的口头禅，认为一家企业必须有严格的制度去管人，而忽略员工的利益，所有的制度都从管理要求出发，而少有激励员工积极性的制度。在这些盲目用人的经验指导下，对职业经理人也持类似态度，所以就造成职业经理人难以进入企业，或者难以找到合适的职业经理人加盟。许多中小企业老板对待企业如同不关心自己的身体一样，有病治病头痛治头，许多决策是在企业出现问题时被逼出来的应急措施，如在资金出现短缺时想到融资，在经营受挫时想到招聘人员，在战役失败时想到工作该怎么安排等等。

　　问什么茶企老板会觉得年薪百万请职业经理人是不敢想象的事？答案无疑是认为卖茶叶赚不了多少钱，企业还没大到可以随便花钱的程度。而事实上当企业多年来表现发展缓慢时，老板就因该意识到经营策略上出了问题，而且是自己所无力解决的大问题，这时候就该想到企业需要另请高明了。之所以说茶企应学习陈发树，就是指茶企要有陈发树的人才观和勇气，为了改变新华都的面貌为一个职业经理人而耗资十亿，这十亿的天价付出也让陈发树快速等到成倍的回报。陈发树能为唐骏扔出十个亿，说明陈发树不缺钱，更说明了陈发树作为一个企业家具有发展的智慧眼光。茶企岂不是一样吗？多少茶企一直是个长不大的孩子？多少茶企应该改变现状才有出路？多少茶企自身无力改变现状？新华都的变身给茶企的启发应该是形象生动的，企业要做大缺的不仅仅是钱，那些认为有了钱就能包装上市的茶企更应该警醒，投资项目、投资产品只是传统企业传统做法，投资人力资源、投资智力才是现代企业做大的关键。（许孙鑫）

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